Menskracht in de waterketen

Menskracht in de waterketen is een belangrijk project in de samenwerkingsagenda van het NAD. Het doel is om via het netwerk NAD bij te dragen aan de vermindering van de niet-aflatende kwetsbaarheid van de waterketen. We doen dit door vanuit NAD mee te denken over de mogelijkheden voor een verdere samenwerking waarin de deelnemers samen nieuwe collega’s kunnen aantrekken voor o.a. de verwerking van revisies en voor het beoordelen van inspecties. En omdat de arbeidsmarkt erg krap is en voorlopig ook zal blijven, zijn onze tien jaren ervaring met de kracht van onze samenwerking in NAD-verband juist extra aantrekkelijk.

Het NAD heeft in 2023 meerdere bijeenkomsten voor Menskracht georganiseerd voor managers en HR adviseurs. In deze goed bezochte bijeenkomsten zijn speerpunten geformuleerd voor het aantrekken, opleiden, behouden en optimaal inzetten van medewerkers in de waterketen.

Dit jaar pakken we de handschoen weer op als NAD en staan we voor de uitdaging om de deelnemers zover op weg te helpen dat ook deze HR-samenwerking van de grond komt en alle deelnemers én hun medewerkers daarvan de vruchten kunnen plukken.

Speerpunt 1 – profileren op de arbeidsmarkt
De organisatie van een arbeidsmarkt-campagne om ons als samenwerkingsverband met mooie carrièreperspectieven aantrekkelijk te profileren voor nieuwe collega’s, of zij nu ervaren zijn, een stageplaats zoeken of misschien zelfs een traineeship. Een potentieel middel hiervoor is de ontwikkeling van gezamenlijke filmpje(s) voor de arbeidscommunicatie over werken in de waterketen voor interne en externe toepassing.

Speerpunt 2 – samen werven en selecteren
De organisatie van een proces voor het gezamenlijk aantrekken van expertise op het gebied van rioolbeheer, met daarbij vraagstukken als:  

  • Voor welke soorten dienstverband?
  • Wie is verantwoordelijk voor de onboarding en wie geeft functioneel leiding?
  • Vanuit welke (centrale) plek worden de campagnes, de werving en selectie en de opleidingsprogramma’s gecoördineerd?
  • Hoe worden de coördinatiekosten verrekend?
  • En de vergoeding voor een uitgeleende medewerker?

Speerpunt 3 – behouden en ontwikkelen
Onderling medewerkers en kennis delen en samen de aansluiting zoeken bij regionale of landelijke opleidings-, trainee- of omscholingsprogramma’s.
Voor de medewerkers is het interessant om te weten dat er al een NAD-platform is voor vraag en aanbod. Via dit platform kan iedereen op de hoogte zijn van vacatures, belangstelling en carrièremogelijkheden

Verslagen van de bijeenkomsten

Contactpersoon: Dick Konings

Versie: 19 juli 2024

In de regio wordt de bezetting van sleutelposities in de waterketen als kwetsbaar gezien.
In 2020 was de situatie licht verbeterd ten opzichte van 2019. Het was diverse gemeenten gelukt om vacatures (deels) op te vullen. Maar nog altijd was 14% van de vacatures niet ingevuld. De grotere organisaties zoals Hoogheemraadschap van Delfland en de gemeente Den Haag hadden minder moeite met het invullen van vacatures.
Inmiddels is de situatie op de arbeidsmarkt er niet makkelijker op geworden. Kleinere organisaties, maar nu ook grotere organisaties hebben moeite om vacatures in de waterketen in te vullen. In 2023 voert het NAD weer een Doelmonitor uit en wordt het huidige percentage niet opgevulde vacatures in onze regio bekend.

Het doel voor het project Menskracht in de Waterketen is te verkennen hoe we deze kwetsbaarheid gezamenlijk kunnen oplossen. Tijdens de bijeenkomsten met managers en HR adviseurs in 2022 zijn concrete speerpunten bepaald en daar geven we invulling aan.

Gezamenlijke communicatiemiddelen ontwikkelen (in- en externe communicatie)
Intern: wie is wie, kennis en ervaring delen, online platform voor vraag en aanbod
Extern: zichtbaar zijn, werken bij een van de partners aantrekkelijk maken en laten zien wat werken in de waterketen inhoudt.

Gezamenlijke medewerkers
Gemeenschappelijke medewerkers in dienst nemen (gemeentes samen specialisten aannemen)
NAD traineeships faciliteren en uitbreiden
Gezamenlijk(e) opleidingstraject(en) ontwikkelen

Uitwisselen van medewerkers
Mensen binden
Gluren bij de buren, snuffelstages, meeloopdagen en uitwisseling rondom projecten. Bijvoorbeeld dat mensen van verschillende NAD organisaties samen aan projecten bij verschillende organisaties. Faciliteren van goede arbeidsplaatsen ook voor re-integratie kandidaten en het stimuleren van mobiliteit met name tussen de NAD partners.

Zie verslag 2e bijeenkomst Menskracht in de Waterketen van 20-9-2022 voor een uitwerking van de doelstelling, beoogde resultaten, aanpak en middelen per speerpunt.

  • Verminderen van de kwetsbaarheid en toekomstbestendig maken van de waterketen.

Indirect aan:

  • Minder sterke stijging van kosten van de keten
  • Minimaal handhaven van de huidige kwaliteit

KPI KWETSBAARHEID

  • De onderbezetting wordt verminderd naar 5%, in 7 jaar 12 extra medewerkers
  • Sleutelposities zijn bezet
  • NAD is een volwaardige netwerkorganisatie

Er zijn geen witte vlekken in de bezetting van sleutelposities. Dit wordt bereikt door aanpassingen in de formatie en/of door samenwerking binnen de regio. Medewerkers kunnen elkaar vervangen.

Schaalniveau:

  • NAD breed

Huidige deelnemers aan het project:

  • Floor Huis in ’t Veld, NAD (procesmanager)
  • Wouter van Kleef, Zoetermeer (projectleider / ketenregisseur)

Huidige klankbord:

  • Marjan Wedemeier, Hoogheemraadschap van Delfland (afdelingshoofd, ervaring met HRM)
  • Kees van Schieveen, Rijswijk (teamleider)
  • Sari Lee, gemeente Westland (HR adviseur)

Huidige Contactpersoon (Floor Huis in 't Veld)

Cookie-instellingen